Els currículums cecs no quallen

BarcelonaFa quatre anys el govern espanyol posava en marxa una macro prova pilot per promoure en els processos de selecció de personal el que es coneix com a currículums cecs: els que no porten ni nom, ni fotografia, ni cap altra dada personal. L'objectiu era evitar la discriminació per sexe o nacionalitat en la primera tria de candidats per a un lloc de feina. El projecte tenia una durada de dos anys, entre el 2017 i 2019, i inicialment havien de participar-hi una vuitantena d'empreses. La realitat, però, va ser que durant aquests dos anys moltes companyies van anar abandonant i només 46 van arribar al final. Entre les que van sobreviure hi havia, per exemple, Repsol o Mútua Madrileña. Els resultats de la prova també van ser molt discrets: el currículum cec va incrementar la presència de dones finalistes en un procés de selecció en un 3% i se'n van acabar contractant un 0,98% de més.

Segons dades de l'Institut de la Dona, només dues de cada deu empreses acaben impulsant aquest tipus de currículum. ¿Però per què els costa tant a les empreses implantar-lo? "Perquè trenca esquemes i trencar esquemes costa molt", explica Montserrat Crespi, professora de la Facultat d'Economia i Empresa de la UB. "Les empreses que apliquen més principis d'igualtat, no només envers les dones sinó també per motius de raça, estan més familiaritzades amb aquest mètode".

La funció del currículum anònim és permetre accedir al candidat a una entrevista per al lloc de feina. "Serveix per comprovar que la persona compleix amb els requisits bàsics per a la vacant i, per tant, que la posin a la pila de trucar i no de descartats", puntualitza Crespi. En les següents fases del procés de selecció, afegeix, és evident que s'acaba coneixent la identitat del candidat.

Adopció internacional

En els últims anys tant empreses dels Estats Units com d'Europa han adaptat aquest model als seus processos de selecció. De fet, a França fins i tot es va fer una llei el 2006 que obligava les companyies de més de 50 treballadors a fer la selecció de personal amb currículums cecs. A la pràctica, però, no s'ha aplicat mai perquè no es va elaborar el reglament per imposar sancions. Al Regne Unit algunes universitats britàniques utilitzen aquest mètode en el procés d’admissió d’alumnes i també ho fan les administracions públiques.

A Catalunya, precisament, la Generalitat ha decidit seguir els passos del Regne Unit i va anunciar l'any passat que implantava el currículum anònim en els processos de selecció de personal temporal. "L’objectiu d’aquesta mesura és garantir els principis d’igualtat i no-discriminació i posar el focus en els aspectes centrals, és a dir, les funcions o tasques que s’hagin d’exercir en el lloc de treball que s’ofereix", assegura el departament de Polítiques Digitals i Administració Pública. Segons Crespi, tenint en compte que la selecció de personal a l'administració pública acostuma a ser transparent i funciona a través dels mèrits que presenta el candidat, amb aquest pas la Generalitat el que fa és "predicar amb l'exemple i popularitzar aquest comportament".

En aquest sentit la professora de la UB defensa que hi ha d'haver "una conscienciació" perquè s'estengui el currículum cec. "S'ha de començar a conscienciar des de les aules dels que seran els futurs responsables de recursos humans o gestió de persones", assegura.

A banda de la Generalitat, també hi ha altres empreses que utilitzen el currículum anònim. És el cas ja esmentat de Repsol o també el de la multinacional sueca de mobles Ikea, que el va implantar el 2018. A la companyia espanyola les ofertes de feina es publiquen únicament a la seva pàgina web i els candidats no han d’incloure-hi ni el sexe.

Infracció molt greu

Tenint en compte la reticència que hi ha a les empreses espanyoles, ¿s'hauria d'implantar el currículum per llei? "Si el nostre objectiu és tendir a la igualtat de veritat, estaria bé que fos per llei", defensa Crespi, que recorda que les empreses de més 250 treballadors fa anys que estan obligades a tenir un pla d'Igualtat i des de l'any passat també les de més de 150 empleats. Ara bé, també deixa clar que si es tirés endavant una normativa, se n'hauria de garantir el compliment, cosa que veu més difícil.

Tot i que no està legislat, Pere Vidal, l'advocat especialitzat en dret laboral d'Augusta Abogados i professor de la UOC, assegura que és "qüestionable" que una companyia requereixi una foto o el sexe de la persona quan la feina no té cap relació amb l’aspecte o gènere del candidat. En aquest sentit Vidal recorda que segons la llei d'infraccions i sancions en l'ordre social és una infracció molt greu sol·licitar dades de caràcter personal en els processos de selecció que "constitueixin discriminacions per a l'accés al treball per motiu de sexe, origen, edat, estat civil, etc."