Plans. Sense conciliació no hi ha igualtat (i II)

Tot just fa un any, vaig publicar la primera part d'aquest article, que finalitzava formulant la incertesa següent: “Ho veig difícil, però esperem que els plans siguin autèntics motors de la lluita per la igualtat i no documents formals insubstancials, que donin cobertura a desigualtats estructurals i discriminació indirecta de gènere. Per part seva, l'Estat hauria d'avançar a esmenar els dèficits legislatius generals en l'aplicació substancial de la perspectiva de gènere, començant per modificar l'Estatut dels Treballadors... i Treballadores”.

La publicació del text l'any passat no fou una casualitat. Un dia abans del Dia Internacional de la Dona s'exhaurí el termini per inscriure al registre els plans d'igualtat de les empreses. Foren dies congestionats de tràmits administratius i de cert ressò mediàtic al respecte. Complerta l'obligació documental, els teòrics instruments d'igualtat han perdut visibilitat social, fet que és comprensible. La norma diu que “els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures adoptades després d’haver fet un diagnòstic de situació. Han d’ajudar a aconseguir que l'empresa dispensi igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, i a eliminar la discriminació per raó de sexe”. El diagnòstic identificador de situacions de desigualtat es presenta com a element clau. És ben bo de fer trobar-hi desequilibris numèrics, com ara els salarials o els paritaris, però no són tan evidents les diferències qualitatives, amagades darrere un tractament igualitari de situacions o persones diferents, de manera que la discriminació indirecta –seria aquest cas– quedaria camuflada. En aquest punt, la conciliació laboral s’hauria de tenir molt en compte.

Per ser efectius, els plans hauran de repercutir en la igualtat entre homes i dones. Em perdonareu l’escepticisme, però em sorprendria molt que globalment existís aquest progrés. Correm el risc que, més enllà de literatura 'dolçament igualitària', aparegui escassa o sigui nul·la l’aplicació de l'article 9 de la Constitució espanyola, que proclama la igualtat material sobre la formal. És el que recull la necessitat de remoure els obstacles que dificulten els escenaris reals d'equitat. Aquesta paraula, 'equitat', no apareix a la llei fonamental. Si més no, hi hauria de figurar, perquè ajuda a comprendre més bé l'escenari ideal –sovint, envitricollat–, tot al·ludint a la igualtat formal que preveu l'article 14 de la CE (basat en la discriminació directa), insuficient –de totes totes– si no el vinculam amb el 9, centrat a combatre la discriminació indirecta.

Explicava al seu dia: “En un únic full comprensible per a tothom, qualsevol treballadora hauria de saber si 'avui' o no gaire més tard, amb el Pla d'igualtat de la seva empresa a la mà, ha tingut qualque millora laboral. Si no ha tingut cap repercussió, és ineficaç per a ella i satisfactori per a la resta. Els sindicats hauran fet el que han pogut; l'empresa tindrà l'expedient cobert i l'Administració ja podrà demostrar que ha vetllat per la igualtat. Si no desapareixen d'arrel les discriminacions indirectes i no hi ha expectatives de millora clares en la resta de desigualtats potencials, el pla no és més que un PDF desenfocat”.

Els plans hauran respectat les formes. Entre d’altres, apareixeran referències al salari, al llenguatge inclusiu, comunicació i formació amb igualtat, protocols de resposta a l'assetjament...; tots són conceptes necessaris, però, farcits d’impecables tecnicismes, poden desdibuixar realitats laborals desiguals que s'haurien de combatre sota l’atenta mirada de la perspectiva de gènere. Com que això sol augmentar les despeses i disminuir els beneficis, no és tant mal de fer 'sense voler' albirar-ho entre les desenes de pàgines d'un pla d'igualtat.

Els documents romanen dins els calaixos físics o digitals. Mentrestant, seria desitjable que la validació de cada un requerís una auditoria independent de l'Administració que garantís que l'objectiu finalista de la norma –la igualtat– es complís en tots els supòsits.