Conciliació: de la teoria als fets

La definició de conciliar segons el Diccionari de l’Institut d’Estudis Catalans és posar d’acord persuasivament sobre un punt en litigi. O bé fer compatibles, sense violència, coses que semblen contradictòries. Ja som al moll de l’os! ¿És possible conciliar la vida personal i familiar amb la vida laboral?

La incorporació al món del treball de les dones de manera massiva al llarg del segle XX va fer que participessin en el treball productiu sense desprendre’s del treball de cura i reproductiu, que -culturalment el primer i per raons genètiques el segon- s’han associat al rol femení. La Dra.Cristina Sánchez Miret, professora de sociologia de la Universitat de Girona, i la sociòloga Núria Villena Tudela són les autores de l’estudi 'Conciliació i corresponsabilitat. Una perspectiva feminista', editat per la Fundació Josep Irla (2018). Una de les denúncies de la seva anàlisi és que “el treball de cura no té valor social, no es reconeix la seva importància i funció vital i invisibilitza que el fan les dones, perquè el fan les dones”.

Avui la majoria de les feines de cura, no només dels infants, continuen recaient en les dones. Si mirem les xifres per fer un esbós general, veurem que fan el 93% de les feines de cura. Elles també són responsables del 63% de la feina no remunerada i del 70% de les feines domèstiques. Una altra dada significativa: el 96% de les jornades parcials les fan dones, així com el 83% dels permisos per cuidar algú i el 90% de les excedències ('Les condicions de vida i de treball de les dones', CCOO, 2019). La mesura estrella de la conciliació s’associa a la reducció de jornada, però això perjudica severament la posició de la dona al mercat laboral.

LA DOBLE MOTXILLA

Això genera el que la sociòloga Marina Subirats defineix com “la doble motxilla”. La primera conseqüència és “la baixa natalitat”: les enquestes indiquen que les famílies “no tenen els fills que voldrien pels condicionants”. Ho corrobora Núria Vergés, professora lectora de sociologia a la Universitat de Barcelona: “Una de cada quatre dones no tindrà fills i tenim una de les natalitats més baixes del món” (1,3 i la mitjana d’edat del primer fill als 31, la més alta d’Europa).

Segons Subirats, com a societat “hem compartit l’espai remunerat, tradicionalment masculí, però no hem fet el moviment complementari de compartir el treball de cures”. El que abans, teòricament, es repartia en un 50%-50%, avui no és així, però continuen recaient en les dones la major part dels aspectes de la gestió familiar. Així, per exemple, segons l’'Enquesta de l’ús del temps' de l’Idescat, el treball en l’àmbit domèstic a les famílies amb fills a càrrec es reparteix en 2,33 h de mitjana entre els homes per 5,08 h entre les dones.

No hem d’oblidar que un dels principals factors de la bretxa salarial és, precisament, la petició de reduccions de jornada. Però no és l’únic inconvenient: “La promoció laboral es veu escapçada perquè es resta temps de la feina”, apunta Subirats. En aquesta mateixa línia, el març d’aquest any l’Observatori Social de La Caixa va publicar l’estudi '¿Les dones tenen menys oportunitats de ser contractades?', fet per acadèmics de la Universitat Pompeu Fabra a partir d’una investigació experimental en què es van enviar 5.600 currículums ficticis de persones d’entre 37 i 39 anys a 1.372 ofertes de feina. El retorn va ser que les dones tenien un 30% menys de possibilitats d’optar a una entrevista de feina i, si eren mares, queia fins a un 39,5% menys. Doble penalització.

Per a Vergés, aquest és un dels principals reptes de la generació de dones altament professionalitzades que es plantegen ser mares o que ja ho són. “Ja hem demostrat que som talentoses”. Però aquesta carrera de formació “es deprecia i es desaprofita amb l’arribada de la maternitat, quan se’ns relega a les cures i no se’ns permet progressar laboralment”. Això implica, ràpidament, la disminució de “llocs qualificats ocupats per dones”. Des d’un punt de vista social i econòmic, Vergés també apunta que amb la disminució de les jornades “es perden impostos associats que deixa d’ingressar l’Estat” i s’impedeix “complir l’objectiu de la UE per al 2020 d’un 75% de dones i homes ocupats”.

MESURES URGENTS

El consell de ministres va aprovar al març que els pares poguessin gaudir d’un permís de paternitat de 16 setmanes (intransferibles) per cuidar els fills, igual que el de les mares, l’any 2021. De moment, la progressió passa a ser a 8 setmanes i a 12 el 2020. És una mesura que s’emmarca dins del decret llei d’igualtat laboral. Però ¿no caldria també ampliar el permís de maternitat si l’Organització Mundial de la Salut recomana la lactància materna exclusiva durant els primers mesos del nadó, és a dir, les primeres 24 setmanes?

Si donem un cop d’ull als països europeus, Suècia i Croàcia són els que gaudeixen de permisos de maternitat més llargs (480 dies), seguits del Regne Unit i Albània (365), Noruega (315) i Macedònia (273). En relació als de paternitat, els més llargs són a Noruega (112) i Islàndia i Eslovènia (90). En altres llocs, com a Dinamarca, es poden partir l’any de permís, tot i que les dones han d’esgotar 128 dies de manera obligatòria i el pare 14. A Finlàndia les mares tenen 112 dies obligatoris i 158 que poden compartir. A Alemanya el permís és baix, de 14 setmanes, però és possible demanar una excedència fins als tres anys de l’infant, amb una ajuda econòmica que proveeix l’Estat.

MALABARS FAMILIARS, ASSIGNATURA OBLIGATÒRIA

Els permisos de maternitat o paternitat per quan arriba un fill només són el començament. Perquè llavors s’inicia una llarga odissea d’equilibris i logística per compaginar la feina amb la família; una dedicació que canvia a mesura que creixen, però també canvien les necessitats de suport.

L’Albert i la Neus són els pares de quatre fills (entre 10 mesos i sis anys). L’organització es basa en uns paràmetres molt mesurats. L’Albert és enginyer i es lleva a les cinc del matí. A dos quarts de sis es lleva la Neus, que és doctorada en bioquímica i és investigadora a l’Institut d’Investigacions Biomèdiques de Barcelona (IIBB), i que marxa d’hora per “minimitzar els desplaçaments, estalviar-se cues i trànsit i rendibilitzar el temps de feina”: “Em permet ser molt productiva i treballar molt concentrada”. L’Albert és qui s’ocupa dels nens, de llevar-los i de portar-los a l’escola. El migdia és un temps de qualitat -alguns dies dinen amb les dues nenes grans; els altres sols- i “és el moment de parlar de les coses importants”, apunta la Neus, que arriba cap a quarts de dues i ja ha recollit la menuda, que està a cura de les àvies, “prejubilades totes dues” . A les tres, les grans tornen a l’escola en l’horari de tarda i la Neus s’encarrega de recollir el petit, que és a la llar d’infants. La tarda, per tant, va a càrrec de la Neus, fins que no tornen a ser tots a casa. “Ens repartim les cobertures”, assenyala l’Albert, “del matí i de la tarda”. Ara bé, “al vespre, caiem fulminats”.

‘Conciliaqué. Del engaño de la conciliación al cambio real’

¿És la renúncia l’única manera de conciliar feina i família? ¿Són les dones les úniques que assumeixen el problema de la conciliació? Com concilien els que no tenen fills? Què passa amb el que necessita un bebè? Aquestes són algunes de les preguntes que planteja el llibre editat per Litera i escrit per la periodista Maika Ávila. El llibre neix com una resposta a l’experiència pròpia de ser mare. “Guanyar-se la vida i gaudir-ne” són dos fets que haurien de “conviure en equilibri”, diu Ávila, i defensa que “si es volen drets, caldrà exigir-los com a societat”.

“Tots dos tenim feines que ens apassionen, però crec que a nivell de conciliació, estem bastant satisfets”, diu la Neus. “Trobar un punt d’equilibri entre feina i família és important, i em compensa poder fer un horari com el que faig, però, esclar, no és pas gratuït, perquè em penalitza molt fer reducció a set hores; el sou se’n ressent molt”. La seva fórmula els permet gaudir d’espais de convivència -tots dos es consideren molt familiars- i no haver de sustentar el dia a dia en cangurs o la implicació dels avis, tot i que “és una sort poder-ne disposar ara amb el bebè i en dies puntuals, quan cal”. En el seu cas, no tenen la sensació que la seva conciliació recaigui més en un que en l’altre i se’n mostren molt satisfets.

TREBALLAR DE NIT I CONCILIAR DE DIA

La Míriam és infermera i treballa a pediatria a l’Hospital Mútua de Terrassa, en el torn de les 21.30 h a les 7.30h, combinant setmana llarga (dilluns, dimarts, divendres, dissabte i diumenge) i setmana curta (dimecres i dijous). Té una reducció de jornada del 20% i fa festa tres nits al mes. Aquest horari li permet portar els seus dos fills a l’escola al matí i ser-hi sempre a les tardes. En el seu cas, tot i la reducció, té un plus per treballar de nit i també més dies de vacances. “Però tot això, que eren avantatges, ja no em compensa, perquè a la llarga tindré un trastorn del son”. Ara la seva prioritat seria canviar l’horari per fer un torn de matí, però “no serà fins d’aquí molts anys”.

El seu marit és a casa quan ella treballa de nit. “Per tant, l’horari no és apte per a famílies monoparentals”, conclou. I alguns dies “també els porta a l’escola”, perquè ella “pugui dormir més hores”. En el seu cas, la conciliació està condicionada per la manera que ella ha trobat de resoldre-ho, però admet: “Encara és massa palès que la conciliació recau en nosaltres. Només cal mirar la proporció de mares que hi ha a la sortida de l’escola en relació als pares”.

CORRESPONSABILITAT

Les polítiques de conciliació no són possibles sense polítiques de corresponsabilitat, que s’han de produir “no només per part dels homes, sinó també per part de l’Estat”, afirma Subirats. “Pensar que la conciliació és una responsabilitat de dones, i no d’homes, institucions i empreses, ens fa avançar poc en la transformació de rols”, afegeix Vergés. I què podem fer? “Fa molts anys que ho dic amb un èxit nul”, bromeja Subirats, que és partidària de “rebaixar el temps de treball”, principalment perquè és “un bé escàs que cal redistribuir”. “Amb jornades de cinc hores, la conciliació es resol”.

Fabián Mohedano és l’impulsor de la Plataforma Reforma Horària i es mostra convençut que “canviar els usos horaris ha d’incidir en impulsar una nova cultura del temps en les organitzacions, a favor de models més eficients i més flexibles per atendre les noves necessitats socials”, com, sens dubte, “és el temps de cura o el temps per a la família”. Precisament, un dels objectius és compactar la jornada laboral per avançar l’hora de sortida de la feina i tenir “més temps per a la vida quotidiana”.

Cesc Iglesias, secretari general d’Afers Socials i Famílies, recorda que no és només un problema en l’àmbit social i que cal treballar “en el foment de valors de conciliació en l’empresa, amb més mesures de flexibilitat”. Avança que es troba en fase final l’aprovació “del decret de llars de criança o mares de dia, en què es regula un servei de criança flexible a la petita infància, que ajudi pares i mares quan ho necessitin, inclosos els caps de setmana”. Vergés, a més, recorda que poc millorarem sense places d’escola bressol públiques ni mesures com “la compactació de jornada, la flexibilitat en l’entrada i la sortida, el teletreball, ajudes i prestacions per a cures com tiquets d’escola bressol o escola bressol a l’empresa, programes d’assistència i no programar reunions o formacions... fora de l’horari laboral!”

Algunes empreses ja es distingeixen per mesures en favor de la qualitat de les famílies. La igualadina Stikets, dedicada a la creació d’etiquetatge per a roba i complements, es defineix com a family friendly i ofereix horari de 9 a 17 h, amb flexibilitat tant d’entrada com de sortida. Stephanie Makro, la seva directora, afirma: “Volem ser l’empresa on voldries treballar”. Per això, pares i mares poden treballar des de casa i a les oficines tenen “espais per als nens”. La clau és “reconèixer les responsabilitats fora de l’àmbit de treball; així tothom va per feina i la relació es basa en donar i rebre”.

La corresponsabilitat, doncs, sembla que és el vehicle més idoni per arribar més lluny en un problema que caldria treure de l’àmbit familiar i posar-lo a la llista de les prioritats socials per resoldre. Però, mentrestant, potser l’exercici comença perquè cada vegada que algú parli de conciliació es torni al punt d’origen: fer compatibles coses que semblen contradictòries. I tenir en compte que, a l’hora de fer, per conciliar, sempre es necessita l’acord de dues parts.

Calen polítiques transformadores per a una nova societat

L’estudi 'Conciliació i corresponsabilitat. Una perspectiva feminista' (Fundació Josep Irla, 2018) proposa un seguit de polítiques transformadores per a una nova societat. Les vols conèixer? Són aquestes:

• Revertir les retallades en drets socials
• Assolir un model d’ocupació de més qualitat
• Comprendre que la conciliació afecta dones i homes
• Veure el funcionariat com un referent en matèries de conciliació
• Introduir la corresponsabilitat i la cura de manera efectiva en el currículum educatiu
• Detectar i evitar l’estereotip de família tradicional
• Estendre els drets de conciliació a altres models de convivència familiar
• No subestimar l’efecte de gènere a l’hora d’introduir polítiques de conciliació
• Aconseguir que la conciliació sigui un dret fonamental de cada treballador
• Facilitar el dret a la maternitat i a la paternitat de la població treballadora
• Promocionar les noves masculinitats i paternitats amb més tendència a la igualtat
• Introduir i consolidar la reforma horària Ampliar els permisos laborals i retribuïts individuals, intransferibles i no simultanis per a mares i pares i que tendeixin a ser simètrics en durada
• Garantir les places d’educació infantil de manera transversal
• Evitar polítiques de “diners a canvi de cures”
• Revisar la durada màxima legal de les jornades laborals
• Compactar i flexibilitzar l’horari laboral
• Aplicar a la feina una flexibilitat horària amb límits
• Evitar orientar les dones cap a la feina a temps parcial com a mesura estrella de la conciliació
• Millorar, ampliar i diversificar els serveis professionalitzats d’atenció als infants
• Proporcionar als infants una educació no sexista
• Crear una taula permanent de conciliació i corresponsabilitat